Прекращение трудового договора – это важный процесс, который должен быть оформлен в соответствии с законодательством. Одним из оснований для прекращения трудового договора является пункт 5 части 2 статьи 161 Трудового кодекса Республики Узбекистан, который подразумевает однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей, за которое может последовать прекращение трудового договора.

Перечень таких нарушений определяется правилами внутреннего трудового распорядка и может включать, но не ограничиваться следующими примерами:

- Прогул (несанкционированное отсутствие на рабочем месте);

- Хищение имущества организации;

- Употребление спиртных напитков или нахождение на рабочем месте в похмельном состоянии;

- Совершение коррупционных действий;

- Неэтического поведение работника;

- Другие действия, которые наносят ущерб трудовой дисциплине и интересам работодателя.

*При оформлении документов на применение дисциплинарного взыскания название пункта однократного грубого нарушения должно быть взято из правил внутреннего трудового распорядка в точном соответствии.

Важно отметить, что кадровику необходимо соблюсти требования статьи 163 Трудового кодекса Республики Узбекистан об ограничениях при прекращении трудового договора по инициативе работодателя.

Для кадровиков важно правильно оформить все документы, чтобы избежать юридических последствий, особенно необходимо обратить на нижеследующие моменты:

Сбор доказательств: необходимо собрать все доказательства, подтверждающие нарушения со стороны работника, такие как:

- акты фиксации нарушения;

- протокол служебного расследования (если оно проводилось);

- Письменные объяснения работника;

- согласие профкома.

Составление акта о нарушении: на основании собранных материалов кадровик должен подготовить акт о нарушении трудовых обязанностей. В этом акте должны быть указаны:

   - Дата и место составления,

   - ФИО работника,

   - Описание нарушения,

   - Свидетели,

   - другие необходимые сведения.

Сроки: дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, выявленного по результатам служебного расследования, считается день подписания комиссией акта о результатах служебного расследования.

При этом, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Получение согласия профсоюзного комитета: перед расторжением трудового договора по инициативе работодателя необходимо получить согласие профсоюзного комитета. Профсоюзный комитет должен сообщить работодателю в письменной форме о принятом решении по вопросу согласия на прекращение трудового договора в течение десяти рабочих дней со дня получения письменного представления. Если по истечении указанного срока профсоюзный комитет не уведомит о принятом решении, работодатель вправе без согласия профсоюзного комитета прекратить трудовой договор в установленном порядке.

Примечание: Сроки для прекращения трудового договора: Работодатель вправе прекратить трудовой договор не позднее одного месяца со дня принятия профсоюзным комитетом решения о даче согласия на прекращение договора с работником. Однако это не продлевает срок применения дисциплинарного взыскания, который также должен быть соблюдён.

Получение объяснения работника: Работник должен быть уведомлен о наличии оснований для расторжения договора и должен иметь возможность дать объяснения. Работодатель или уполномоченное лицо должны рассмотреть объяснительную работника и принять решение о целесообразности расторжения договора.

Предупреждение: согласно статье 165 Трудового кодекса, работодатель обязан в письменной форме предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор по пункту 5 части 2 статьи 161 не менее чем за три дня до расторжения. Это предупреждение должно быть предоставлено работнику под роспись и должно содержать информацию о причине расторжения трудового договора, связанной с виновными действиями (или бездействием) работника.

Приказ о расторжении трудового договора: если принято решение о прекращении трудового договора, кадровик должен подготовить приказ.

Согласно статье 170 Трудового кодекса Республики Узбекистан, работодатель обязан в день прекращения трудового договора произвести окончательный расчет с работником. Кадровик должен подготовить соответствующие документы, включая расчетные ведомости и подтверждения о выплатах, которые должны быть подписаны как работодателем, так и работником.

Работодатель также обязан выдать работнику копию приказа о расторжении трудового договора, а также произвести запись в трудовой книжке работника о прекращении трудового договора, указав причину расторжения.

Ознакомление работника с приказом: работник должен быть ознакомлен с приказом о расторжении трудового договора под роспись.

Выдача трудовой книжки и расчет: Кадровик обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести окончательный расчет.

Прекращение трудового договора по пункту 5 части 2 статьи 161 Трудового кодекса Республики Узбекистан требует внимательности и точности в оформлении всех документов. Кадровику важно следовать установленным процедурам, включая своевременное уведомление работника, получение согласия профсоюзного комитета в установленный срок и тщательное изучение правил внутреннего трудового распорядка относительно однократных грубых нарушений, чтобы обеспечить законность действий и защитить права как работодателя, так и работника. Также следует учитывать ограничения, установленные трудовым законодательством, чтобы избежать неправомерного расторжения трудового договора.

Ведущий юрисконсульт Юридического департамента

АО “Алмалыкский ГМК”

Нилуфар Юсупова